Vertrouwen in hybride teams

 

“There is no team without trust” blijkt uit onderzoek: Psychologische veiligheid in teams is dé grote gemene deler in topteams, in high performing teams. En daarbij gaat het dan met name om psychologische veiligheid: de wetenschap dat je niet afgestraft wordt als je iets niet in 1 x helemaal goed doet of als je aangeeft iets niet te weten of juist aangeeft iets te willen leren. In psychologisch veilige teams worden die zaken besproken die in de onderstroom van het team borrelen: er wordt bespreekbaar gemaakt wat dwars zit en je toetst je gedachten en aannames zodat die niet ‘onder water’ gaan.

Alleen….. die vitale psychologische veiligheid is fragiel en kan heel gemakkelijk beschadigd worden.

Ik sprak hierover met Amy Edmondson, Harvard professor en in feite degene die de term 'Psychological safety' heeft geïntroduceerd in de organisatiewereld. Kijk in de video hierboven wat zij als grootste risico ziet van het hybride werken in teams. Of lees verder voor een uitgebreidere uitleg. 

Terug naar kantoor:

Straks gaan we terug naar kantoor, half, helemaal of minimaal. Waarschijnlijk gaat ook jouw team hybride werken. En hebben jullie met elkaar uit te zoeken wat de beste modus op teamniveau gaat zijn, naast alle individuele voorkeuren. En wat daarbij het beste werkt voor jullie taak en voor jullie persoonlijke behoeften.

Bedenk daarbij dat in dat nieuwe normaal alles ook echt weer nieuw is. Ja, opnieuw ook weer nieuw ten opzichte van de huidige Coronatijd, waarin we eigenlijk niet echt een keuze hadden. Toen moesten we thuis werken. Nu mogen we thuiswerken.

En de vraag is: wat wil jij? En….. wat willen jullie, als team?

Kortom nu, nu we weer terug mogen naar kantoor, moeten we gaan kiezen: wat en hoe vaak op kantoor en hoe vaak thuis? Wat is fijn voor jezelf? En wat is het beste voor je team?

 

En…. Zoals dat gaat met persoonlijke voorkeuren: daar heeft iedereen andere behoeften, wensen en ervaringen in. Die ook heel goed, zo maar wel eens tegenstrijdig kunnen gaan zijn en dus (hard) kunnen botsen. Daarom is het zaak om op een psychologisch veilige manier het gesprek met elkaar aan te gaan.

Bedenk daarbij dan ook nog dat ons brein ook nog voor wat irritante en riskante valkuilen voor de psychologische veiligheid kan zorgen, door onze onbewuste automatische neigingen:

 

  • Er kunnen subgroepen ontstaan: ‘zij op kantoor’ en ‘zij thuis’, waar wederzijds (vaak valse) aannames over worden gedaan: “zij zullen de kantjes er thuis wel van aflopen” of “ze spelen elkaar altijd de leukste klussen/klanten toe op kantoor”.
  • Teamleden kunnen onuitgesproken verwachtingen hebben over bereikbaarheid. En dus ook (ver)oordelen over onbereikbaarheid.
  • Er is verschil in behoeften aan focus en alleen werken of juist samen. En er zit verschil in hoe je nu met meer mogelijkheden de combinatie werk en gezin in kunt vullen. En tsja, die afwijkende behoefte, daar vinden we dan natuurlijk van alles van….

 

Zomaar wat brain biases frustrerend voor hybride teamwork

En daar komt dan nog eens bij dat uit onderzoek blijkt: Ons brein behoorlijk ‘last’ heeft van nogal wat ‘biases’. Dat zijn onze neigingen om automatisch conclusies te trekken. En dat hebben we dus helemaal niet door, dat we dat doen. Bijvoorbeeld deze:

  • De ‘confirmation bias’: we nemen waar wat we geloven. We interpreteren, beoordelen, herinneren en zoeken informatie altijd op een manier die past bij ons geloof. Kijk maar naar de verre historie (toen er nog heksen bestonden) en naar de zeer recente historie (verkiezingen waarbij geknoeid zou worden of vaccinaties waarbij je een chip ingespoten krijgt…)
  • De ‘proximity bias’: het idee dat mensen die op kantoor zijn, productiever zijn dan degenen die thuis werken. Want…. daar kunnen we tenminste zíen wat ze aan het doen zijn. Deze opvattingen kunnen giftig zijn voor de teamcultuur, omdat er zo heel rap een ‘hullie- zullie’ mentaliteit ontstaat.
  • De ‘Peak-end effect’: we hebben allemaal de neiging om zowel het meest intense moment (positief of negatief) als het einde van de ervaring van een ervaring te onthouden. Daarom gaan er straks heel veel mensen dan ook allemaal zeggen dat het eigenlijk toch best wel mee viel, die hele Coronaperiode, want we gaan er via allerlei versoepelingen uitkomen, en dan is het laatste staartje niet zo erg meer…... Effect in teams die hybride werken: Deze bias bepaalt ons beeld. Omdat we dus hierdoor (ook wederom ongemerkt) alleen maar afgaan op hoe we iemand in een vergadering zien acteren of welk werk van die persoon besproken wordt. En daarbij zien we niet welke inspanningen daarvoor nodig zijn geweest. Deze onbewust geselecteerde informatie vertekent zo ons oordeel over iemands prestaties, helaas heel vaak naar beneden….

 

Maak werk van psychologische veiligheid

Creëer de ruimte en de sfeer waarin het mogelijk is discussies te hebben over onderwerpen waar mensen nog helemaal niet aan gewend zijn. Over hoe je met elkaar om wenst te gaan, over wat je afspreekt over bereikbaarheid, over verwachtingen. Bespreek met elkaar in het team wat je beeld is bij situaties, juist als ze buiten je gezichtsveld afspelen.

En zorg dat je met elkaar, als team, leert om het gesprek aan te gaan over dat wat gedacht, aangenomen, geconcludeerd wordt. Over de zorgen die je hebt rondom hoe anderen over jou denken. Leer je team aannames te checken en écht naar elkaar te luisteren.

 

Want, psychologische veiligheid wordt met kleine positieve ervaringen heel langzaam opgebouwd, maar verdwijnt met de snelheid van het licht door maar één of enkele negatieve ervaringen.

 

Meer weten over hoe je psychologische veiligheid in teams bouwt? Neem dan contact op.

Meer weten over hoe ons brein ons dwars kan zitten in onze (team)samenwerking, en vooral, wat je daaraan kunt doen? Download hier het e-book voor Soepel Samenwerken in Topteams.

Close

50% Complete

Two Step

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua.